--------------------------------------------------------------------------------
Inilah fenomena mutakhir dalam dunia para profesional : para profesional berpindah-pindah perusahaan untuk meniti karirnya. Lebih seru lagi banyak pula profesional yang berganti profesi. Dinamika dunia bisnislah yang melahirkan semua ini. dan sebutan profesional ‘kutu loncat’ pelan-pelan mulai menghilang.
Telah terjadi pergeseran makna loyalitas. Dari loyalitas kepada perusahaan menjadi loyalitas terhadap profesi. Apa konsekuensinya ? Para profesional menjadi mudah berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, tanpa merasa dianggap sebagai tidak profesional.
Bahkan belakangan telah terjadi kecenderungan loyalitas lebih dikaitkan dengan etika bisnis. Jadi jika seseorang akan pindah pekerjaan masalah, etislah yang menjadi pertimbangan utama. Misalnya jika seseorang akan pindah kepada kompetitornya, apakah etis atau tidak ? Bisa saja untuk bidang-bidang profesi tertentu tidak masalah, tetapi untuk bidang-bidang profesi lainnya menimbulkan masalah etis. Misalnya untuk bidang SDM dan produksi tidak menimbulkan masalah etika, tetapi untuk bidang R & D menimbulkan masalah etika. Demikian pula jika kepindahannya ke tempat lain dengan cara bedhol deso, dengan menarik semua bawahannya ke tempat yang baru, apakah etis atau tidak.
Kenyataan inilah yang harus diterima oleh perusahaan. Perusahaan selalu berupaya untuk mempertahankan orang-orangnya, tetapi harus menerima dengan lapang dada ketika mereka keluar dari perusahaan untuk membina karir di perusahaan lain.
Tetapi benarkah perusahaan benar-benar tak mau ‘ditinggalkan” SDM-nya. Anggapan ini tidak selalu tepat. Kita akan menemui realitas bahwa organisasi berbentuk piramida sehingga tidak semua karyawan sampai pada posisi puncak. Terdapat suatu titik tertentu yang menyebabkan seseorang tidak dapat dipromosikan lagi. Apakah karena kebutuhan perusahaan sudah tercukupi atau karyawan bersangkutan memang sudah sampai pada batas kemampuannya. Kenyataan ini menyebabkan orang yang mengalami stagnasi pada suatu titik tertentu, dan sebaiknya mencari alternatif lain di luar perusahaan. Daripada keluarnya ‘dipaksa’ (dengan pemutusan hubungan kerja, pensiun dini, pengunduran ddiri dan lain-lain) lebih baik di’ikhlas’kan dan mencari manfaat dari kepindahan para profesional ini.
Ada baiknya kita tengok arus sumber daya manusia di dalam perusahaan, yaitu arus masuk (rekrutmen), arus di dalam (promosi, demosi, mutasi, rotasi), dan arus keluar (pengunduran diri, pensiun, PHK). Berdasarkan arus ini terdapat lima pendekatan yang dipakai yaitu “life long employment”, “in, up and out”, “unstable up or out”, “in-out”, dan campuran. Dalam pendekatan life long employment karyawan masuk dari bawah dan mendapat pembinaan terus menerus oleh perusahaan sepanjang karirnya. Dalam pendekatan “in, up and out”, karyawan masuk dari posisi yang paling rendah kemudian dibina sesuai dengan jenjang karir sampai tidak dapat dipromosikan lagi, dan keluar. Dalam pendekatan unstable in-out karyawan dapat direkrut dari berbagai tingkatan dan dapat terjadi ‘arus keluar’ pada setiap tingkat jenjang karir. Pendekatan in-out, terjadi jika jabatan ketika masuk sama dengan ketika keluar, misalnya tenaga ahli. Pendekatan campuran menggabungkan keempat pendekatan misalnya untuk tenaga inti digunakan pola life long, untuk tenaga dalam projek memakai pola unstable in out dan untuk pekerja klerikal pola “in, up and out”, untuk sopir menggunakan pola in-out. Jadi sesungguhnya perpindahan karyawan juga merupakan ‘harapan’ perusahaan, dengan formula tertentu. Masalahnya adalah bagiamana mengambil manfaat dari fenomena ini, bahkan ketika karyawan sudah berada di luar lingkungan perusahaan.
Sebenarnya telah terjadi ‘revolusi’ dalam hubungan karyawan dan perusahaan, yang dahulunya berbasis job security menjadi employability. Perusahaan melakukan pengembangan dan pemberdayaan SDM agar dapat bekerja di dalam perusahaan dan jika karena sesuatu hal terjadi terhadap perusahaannya (restrukturisasi, merger & akusisi, down sizing dan lain-lain) sehingga perusahaan tidak membutuhkan kontribusinya lagi, mereka tetap employable di pasar tenaga kerja.
Lantas apa hubungannya dengan pemanfaatan jejaring ‘alumni’. Kita ambil saja contoh perpindahan profesonalnya yang paling tinggi : para profesional di dunia IT. Microsoft adalah salah satu perusahaan yang memanfaatkan dengan baik fenomena ini. Tingginya turn over yang dialami oleh IT company bukan merupakan masalah bagi mereka, justru disulap menjadi berkah. Mereka justru menggenjot alumninya sebanyak mungkin. Alumninya yang tersebar di berbagai perusahaan justru menjadi jembatan emas, untuk bersentuhan dengan para decision maker. Mereka juga mendukung karyawannya yang mendirikan konsultan dengan berbagai sponsorship, terutama yang akan menjadi partner consultant mereka. Sebuah langkah yang brilian dan pantas mendapat acungan jempol. Para karyawan yang keluar ini akan menjadi ‘Microsoft Disciples’ yang akan mewartakan produk dan sistem mereka. Selama mereka bekerja di Microsoft mereka bukan hanya belajar mengenai produk dan sistem belaka. Tetapi juga paradigma, pola pikir, sikap dan nilai-nilai. Bagi negara yang sedang berkembang seperti negara kita, para alumni Microsoft ini tentu mempunyai peran yang tidak kecil dalam bisnis TI.
Bagiamana mengatasi efek negatif turn over yang tinggi ini, mengingat tingginya value outflow ? Salah satunya dengan penerapan Knowledge Management, yang intinya setiap orang yang memegang jabatan tertentu ‘diwajibkan’ mendokumentasikan apa saja yang diketahui dan dikerjakan berkaitan dengan pekerjaannya. Sehingga ketika dia keluar, dapat dengan mudah digantikan oleh orang lain. Terdapat transfer dari knowledge individual menjadi knowledge organisasi.
Kasus di atas adalah contoh bagaimana ‘menambang’ butiran emas jejaring alumni untuk industri TI. Bagaimana dengan industri Anda?
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
ya